強いリーダーとは、あらゆるレベルでのオープンなコミュニケーションを恐れない人物であり、それをビジネス効率を高めるための戦略的ツールとして活用する人である。SiGMAニュースの独占インタビューで、1w PartnersのCBDOであるエリヤ・ラン氏はこの点について語った。彼女は、チーム内での透明性と率直な対話こそが、同社がスタートアップから国際ブランドへと成長することを可能にした重要な要素であると述べた。
ラン氏はまた、Z世代の能力を評価し、リーダーに関する固定観念を打ち破り、自身の理想的な成功の方程式を共有した。
グローバルブランドマネジメントへの新しいアプローチ
Q：現在、多くの企業が個人にリーダーシップを再定義する力を与えることに注力しています。あなたの見解では、特にiGamingにおいて、もはやグローバルブランドには通用しない古いアプローチとは何でしょうか？
トップダウン型で意思決定が行われるマネジメントモデルは、もはや機能しません。そのようなシステムでは、従業員は全体像を把握できず、意思決定の背後にある論理も理解できない単なる実行者になってしまいます。その結果、主体性の喪失、モチベーションの低下、そして現場レベルでの判断力の欠如を招きます。
変化のスピードが極めて速いiGaming業界では、これは致命的なリスクです。現代のリーダーシップには、フィードバック、オープンなコミュニケーション、そして目標の透明性が求められます。それにより、結果だけでなく、思考プロセス、意思決定の論理、時間、リソースへの理解が生まれます。従業員が「何をすべきか」だけでなく「なぜそれをすべきか」を理解すると、自分が全体の一部であると感じ、迅速かつ柔軟に行動し、責任を持ち、結果に影響を与えられるようになります。
Q：Cレベルの経営者に関して、あなたが払拭したい最大の誤解は何ですか？また、あなた自身の経験はどのようにその思い込みに挑戦しましたか？
最大の誤解の一つは、「Cレベルの経営者は全ての分野で他の誰よりも優れていなければならない」というものです。実際のところ、強いリーダーとは、全ての専門分野を自らカバーする人物ではなく、それぞれの分野において深い知識を持つ優秀な専門家を集められる人物です。特定の領域においては、チームの方がリーダー自身よりもはるかに精通していることもあります。
リーダーの役割は、チームと専門知識を競うことではなく、それを増幅させることです──つまり、全員が最大限の能力を発揮できる環境を作り出すことです。
Q：あなたはアフィリエイトマネージャーの職からキャリアを始めました。特にiGaming業界において、従業員の成長を支える最も効果的な職場文化とはどのようなものでしょうか？
私は強い企業文化が何を意味するかを、身をもって知っています。私は幸運にも、誠実に最高水準で企業文化を実践している会社で働く機会に恵まれました。それは、全員が自分の可能性を最大限に発揮できる環境です。
本物の企業文化は生きたシステムとして機能します──それは主体性を刺激し、正直な対話を奨励し、従業員の幸福を大切にし、トレーニングやメンタリングを通じて成長の機会を提供します。そのような環境では、従業員は信頼を得てより大きな責任を引き受け、キャリアの新しい段階へと進みます。会社はそれを認識し、評価し、成長を報いるのです。
Z世代の定着
Q：Z世代にとって、成長とはしばしば転職を意味します。1wでは、キャリア開発における世代間の違いにどのように対応していますか？
変化はZ世代にとって自然な環境であり、適応力は彼らにとってスーパーパワーのようなものです。だからこそ、彼らを厳格な枠組みで縛るのではなく、新しいことに挑戦し、プロジェクトに素早く関わる機会を与えることが重要です。
iGamingにおける業務のスピードはまさに光速です。タスクは次々と変化し、退屈している暇などありません。また、企業が作る職場環境も重要です。優秀な人材、相互の信頼、そして自由な発想があれば、従業員はキャリアアップのために転職する必要性を感じません。彼らは、同じ会社の中で成長し、新たな成果を上げられることを実感できるのです。
Q：次世代のiGamingリーダーに最も期待していることは何ですか？また、この急速に変化する業界で成功するために、どのような資質や価値観を身につけるべきだと考えますか？
私は次世代のiGamingリーダーたちに、チームを「リソース」として見るのをやめてほしいと思っています。この業界では変化のスピードが極めて速く、成功は「自分がどれだけ速く決断できるか」ではなく、「チームが自分不在でもどれだけ効果的に動けるか」にかかっています。
私にとって重要なのは3つです。まず第一に、透明性です。人々は「何をすべきか」だけでなく「なぜそれをするのか」を理解する必要があります。意思決定の論理が見えると、従業員は単なる実行者ではなく、主体的に動くようになります。第二に、適応力です。昨日うまくいったことが、明日も通用するとは限りません。リーダーは、チームが実験や失敗を恐れずに取り組める環境を作らなければなりません。第三に、誠実さです。自分の間違いを認めたり、全ての答えを持っていないことを示したりできない場合、チームはそれを察し、信頼を失います。
次世代は、偽りを一目で見抜き、「働くための労働」に価値を見いださない環境で育っています。彼らが求めているのは意味、成長、そして自分の声が届くという実感です。これを無視するリーダーは、最も優秀な人材を失うでしょう。それは特典やボーナスの問題ではなく、「時間を消費するだけではなく、成長している」と感じられる職場の雰囲気に関わるのです。
リーダーシップスタイルとパーソナルブランド
Q：チームと接する際に、どのようなリーダーシップスタイルを取っていますか？また、企業のリーダーシップスタイルは時間とともに変化するものだと思いますか？
私は単なるマネージャーではなく、メンターでありたいと思っています。人々の成長を支援し、フィードバックを与え、困難な課題を乗り越える手助けをすることです。リーダーシップは意思決定だけでなく、個人的な模範──つまり、どのように働き、責任を取り、コミュニケーションを築くか──にも現れます。チームは方針書よりも、リーダーの行動からそのスタイルを読み取ります。
リーダーシップスタイルは、一度決めたら変わらないものではありません。価値観や原則は変わらなくとも、それを実現する形は進化しなければなりません。チームは成長し、市場は変化し、リーダーもまた適応しなければなりません。これは自然な流れです。ある時は決断力とスピードが必要であり、別の時には支援、指導、そして関与が求められます。
Q：iGaming業界のプロフェッショナルにとって、パーソナルブランドや公的イメージを築くことはどの程度有益だと思いますか？それが企業にもたらす戦略的な利点と、どこからリスクが生じるのかを教えてください。
それは単に「望ましい」ものではなく、「戦略的に不可欠」なものです。私自身、会社の公の顔としてその効果を実感しています。パーソナルブランドは企業ブランドを強化し、専門性を高め、パートナーからの信頼を築き、新たなビジネスチャンスを開き、業界での影響力を強めます。
一方で、メディアでの露出には評判リスクという裏面もあります。ここで重要なのはバランスです。私にとって理想的な方程式は、「意図的なパブリックプレゼンス」と「企業との明確で透明な合意」の組み合わせです。
この記事は2025年10月22日にロシア語版で初公開されました。
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