iGaming-сектор в Азии борется за топ-кадры: мнение основательницы Usobi
Азиатский iGaming-рынок столкнулся с серьезным дефицитом квалифицированных кадров. Операторы и поставщики услуг ведут жесткую конкурентную борьбу за одних и тех же 200 топ-менеджеров во всем регионе. Такую оценку приводит Крис Лу, основательница рекрутинговой компании Usobi.
Выступая на выставке SiGMA Asia 2026, Лу назвала кадровый голод одним из главных вызовов для индустрии. «На ключевые позиции в Азии мы, по сути, нанимаем одних и тех же людей, — отметила она. — Конкуренция здесь колоссальная».
Эта ситуация отражает глобальный тренд: работодателям по всему миру все сложнее искать специалистов узкого профиля. Согласно докладу Всемирного экономического форума «Будущее рабочих мест — 2025», к 2030 году базовые навыки почти 40% сотрудников изменятся или потеряют актуальность, а нехватка квалификации останется главным барьером для трансформации бизнеса.
Почему один опытный руководитель эффективнее десяти линейных сотрудников
На фоне обострения борьбы за таланты многие компании совершают стратегическую ошибку при найме. По словам Лу, основатели бизнеса часто пытаются сократить расходы и нанимают большое количество начинающих специалистов вместо того, чтобы инвестировать в опытных лидеров. «Десять новичков не изменят вашу компанию, — подчеркивает Лу. — Они способны лишь поддерживать то, что уже работает».
Вместо этого она рекомендует нанимать одного сильного руководителя и формировать команду под его задачи. Опытные профессионалы приносят с собой готовую экспертизу, выстроенные процессы и стратегическое видение, что в перспективе помогает развивать новые кадры внутри организации. «Пригласите одного топ-менеджера и дайте ему возможность обучать команду. Это способно полностью изменить ситуацию», — считает Лу.
Такой подход подтверждается и общими тенденциями на рынке труда. Всемирный экономический форум относит лидерство, управление талантами, жизнестойкость и адаптивность к числу наиболее востребованных навыков в ближайшие пять лет.
Почему стратегия и видение компании важнее высокой зарплаты
Хотя финансовые условия остаются важным фактором, лучшие кандидаты редко руководствуются только материальной выгодой. Лу привела в пример недавний случай из практики: в этом году топ-менеджер приняла предложение о работе, несмотря на то что в других местах ей предлагали более высокий оклад.
Решающим фактором стала способность компании четко сформулировать свои долгосрочные цели. «Ей продали не просто должность, — объясняет Лу. — Ей продали видение бизнеса». Руководителям высшего звена важно понимать, куда движется компания и какой вклад в этот рост могут внести именно они. «Она призналась, что у нее возникло ощущение, будто она устраивается не просто на работу, а разделяет общее видение будущего».
Исследования подтверждают: чтобы привлечь редких специалистов, работодателям нужно предлагать нечто большее, чем просто высокий доход. Анализ миллионов вакансий в сфере искусственного интеллекта показал, что компании конкурируют за востребованных сотрудников как с помощью зарплат, так и за счет нематериальных факторов: корпоративной культуры, возможностей для развития и долгосрочных перспектив.
Опрос 3 200 респондентов, проведенный организацией Reward Gateway, показал, что часть сотрудников готова отказаться от 10-процентной прибавки к зарплате ради здоровой атмосферы в коллективе, осмысленности работы и карьерного роста. Отражая этот сдвиг, Министерство труда США и ООН сходятся во мнении, что понятие «хорошая работа» включает в себя не только справедливую оплату, но также социальную защищенность, личностное развитие и уважительное отношение.
Три ключевых навыка будущих лидеров в iGaming
На фоне ужесточения регулирования и трансформации отрасли под влиянием ИИ, Лу выделила три компетенции, значение которых будет только расти. Во-первых, кросс-культурный опыт. «Время, когда можно было ориентироваться только на один рынок, прошло», — утверждает Лу. Поскольку операторы масштабируют бизнес на несколько юрисдикций сразу, работодатели ищут профессионалов, понимающих специфику разных стран, поведение локальных потребителей и особенности ведения международного бизнеса.
Во-вторых, мультиязычность. Английский язык остается базовым требованием, но специалисты, владеющие вторым крупным языком, получают серьезное преимущество. «Двуязычные кадры становятся новой валютой в нашей индустрии», — отмечает эксперт.
В-третьих, ИИ-грамотность. Вместо того чтобы ждать обучения от работодателя, специалисты должны активно внедрять ИИ-инструменты в свою повседневную практику уже сейчас. «Те, кто действительно выделяется на рынке, используют ИИ каждый день».
Этот взгляд совпадает с данными отчета LinkedIn Work Change Report, согласно которому к 2030 году изменятся 70% навыков, необходимых для большинства профессий, и ИИ станет главным драйвером этих изменений. Всемирный экономический форум также ставит ИИ и работу с большими данными в число самых быстрорастущих технологических навыков в мире наряду с кибербезопасностью и лидерскими качествами.
Внимание к ИИ отражает глобальные перемены в бизнесе. Исследования вакансий подтверждают растущий спрос на навыки, дополняющие ИИ: цифровую грамотность, умение работать в команде и гибкость. Исследователи приходят к выводу, что технологии не просто замещают рабочие места, а повышают спрос на сотрудников, способных эффективно работать в синергии с ИИ.
Почему панический найм приводит к ошибкам
Многие гейминг-компании сталкиваются с необходимостью быстрого масштабирования, особенно в периоды бурного роста. По мнению Лу, это часто приводит к поспешным, реактивным кадровым решениям. «Когда доходы бизнеса растут быстрее, чем команда способна справиться с нагрузкой, начинается панический найм», — объясняет она.
Итогом становятся ошибочные назначения, несоответствие сотрудников корпоративной культуре и дорогостоящая текучесть кадров. Вместо этого Лу советует компаниям заниматься планированием преемственности и поиском топ-менеджеров за несколько месяцев до того, как вакансия станет критически важной. «Топ-менеджмент — это не просто закрытие вакансий. Это выстраивание долгосрочных отношений».
Она рекомендует начинать диалог с потенциальными кандидатами на позиции топ-менеджеров за 3–6 месяцев до планируемого выхода на работу. Такой подход позволяет обеим сторонам укрепить доверие, синхронизировать ожидания и понять, насколько они подходят друг другу в долгосрочной перспективе.
Читайте главные новости индустрии iGaming и еженедельный дайджест от SiGMA. Будьте в курсе событий и пользуйтесь специальными предложениями для подписчиков нашей email-рассылки. Подписывайтесь по ссылке.
