아시아 iGaming 업계는 점점 더 제한된 핵심 인재 풀에 의존하고 있으며, 운영사와 공급업체들이 지역 전반에 걸쳐 동일한 약 200명의 고위 임원을 두고 경쟁하고 있다고 채용 회사 Usobi의 설립자 Chris Lu가 밝혔습니다.
SiGMA Asia 2026에서 발언한 Lu는 아시아 iGaming 인재 부족이 업계의 가장 큰 과제 중 하나가 되었다고 말했습니다. “우리는 실제로 아시아 고위직을 위해 동일한 200명을 채용하고 있습니다”라고 Lu는 말했습니다. “매우 치열한 경쟁입니다.”
그의 발언은 전 세계 노동시장 전반의 더 큰 흐름을 반영하고 있으며, 고용주들이 전문 기술을 갖춘 인재를 확보하는 데 어려움을 겪고 있는 상황을 보여줍니다. 세계경제포럼(WEF)의 미래 일자리 보고서(Future of Jobs Report) 2025에 따르면, 2030년까지 노동자의 핵심 역량 중 약 40%가 변화하거나 구식이 될 것으로 예상되며, 기술 격차는 기업 혁신의 가장 큰 장애물 중 하나로 꼽힙니다.
한 명의 시니어 채용이 10명의 주니어보다 더 큰 성과를 내는 이유
인재 경쟁이 심화되면서 Lu는 많은 기업들이 채용 접근 방식을 잘못 설정하고 있다고 지적합니다. 그는 창업자들이 경험 많은 리더십에 투자하기보다 다수의 주니어 인력을 채용해 비용을 줄이려는 경향이 있다고 말했습니다. “열 명의 주니어는 회사를 바꾸지 못합니다”라고 Lu는 말했습니다. “이미 작동하고 있는 것을 운영할 뿐입니다.”
대신 그는 한 명의 숙련된 리더를 채용하고 그를 중심으로 팀을 구축하는 방식을 권장합니다. Lu에 따르면 시니어 인재는 지식, 프로세스, 전략적 방향성을 제공하며 조직 내 차세대 인재를 성장시키는 데 중요한 역할을 합니다. “한 명의 시니어를 영입하고 그를 교육하십시오. 그것이 모든 것을 바꿀 수 있습니다”라고 그는 말했습니다.
이러한 주장은 더 넓은 노동시장 트렌드와도 일치합니다. WEF는 향후 5년 동안 가장 빠르게 성장하는 역량으로 리더십, 인재 관리, 회복탄력성, 적응력을 꼽고 있습니다.
연봉보다 비전이 더 중요한 이유
보상은 여전히 중요한 요소이지만 Lu는 가장 우수한 인재들이 단순한 금전적 보상에만 움직이지 않는다고 말했습니다. 그는 올해 초 더 높은 연봉 제안을 받았음에도 다른 기업이 아닌 한 회사에 합류한 시니어 임원 사례를 언급했습니다.
결정적 요인은 회사가 장기 비전을 얼마나 명확하게 전달했는지였습니다. “그들은 단순히 직책을 판매한 것이 아닙니다”라고 Lu는 말했습니다. “비전을 판매했습니다.” Lu에 따르면 고위 임원들은 기업이 어디로 향하고 있는지, 그리고 그 성장에 어떻게 기여할 수 있는지를 이해하고 싶어합니다. “그녀는 그것이 단순한 직업이 아니라 비전에 합류하는 느낌이었다고 말했습니다.”
최근 연구들은 인재 확보 경쟁에서 기업이 금전적 보상 외에도 다양한 요소를 제공해야 한다는 점을 보여줍니다. 수백만 건의 AI 관련 채용 공고를 분석한 최근 노동시장 연구에서는 기업들이 급여뿐 아니라 경력 개발, 조직 문화, 장기 성장 기회와 같은 비금전적 요소로도 인재를 경쟁적으로 확보하고 있는 것으로 나타났습니다.
Reward Gateway가 3,200명을 대상으로 실시한 조사에 따르면 일부 근로자들은 10%의 연봉 인상보다 더 나은 조직 문화, 목적 의식, 성장 기회를 선택할 의향이 있는 것으로 나타났습니다. 이러한 변화 흐름을 반영해 미국 노동부와 유엔은 “좋은 일자리”를 공정한 임금뿐 아니라 사회적 보호, 개인 개발, 공정한 대우를 제공하는 일자리로 정의하고 있습니다.
미래 iGaming 리더를 정의할 세 가지 역량
규제가 강화되고 AI와 같은 기술이 산업을 빠르게 변화시키면서 Lu는 세 가지 역량이 더욱 중요해질 것이라고 말합니다. 첫 번째는 다문화 경험입니다. “하나의 시장만 아는 시대는 끝났습니다”라고 그는 말했습니다. 여러 관할권으로 확장하는 운영사들이 늘어나면서 다양한 시장, 고객 행동, 비즈니스 문화를 이해하는 인재에 대한 수요가 증가하고 있습니다.
두 번째는 다국어 역량입니다. Lu에 따르면 영어는 여전히 필수이지만, 여기에 다른 주요 언어를 결합할 수 있는 인재는 확실한 경쟁 우위를 갖습니다. “이중 언어 능력은 우리 산업에서 새로운 통화가 되고 있습니다”라고 그는 말했습니다.
세 번째는 AI 활용 능력입니다. Lu는 기업의 교육을 기다리기보다 개인이 이미 일상 업무에서 AI 도구를 활용해야 한다고 강조합니다. “두각을 나타내는 사람들은 이미 매일 AI를 사용하고 있습니다”라고 그는 말했습니다.
이러한 견해는 LinkedIn의 Work Change Report와도 일치합니다. 해당 보고서는 2030년까지 직무에 사용되는 기술의 70%가 변화할 것으로 예측하며, AI가 가장 큰 변화 동력 중 하나가 될 것이라고 밝혔습니다. WEF 또한 AI와 빅데이터를 사이버보안, 기술 문해력, 리더십과 함께 가장 빠르게 성장하는 핵심 역량으로 꼽고 있습니다.
AI에 대한 Lu의 강조는 여러 산업 전반에서 이미 진행 중인 변화와도 맞닿아 있습니다. 수백만 개의 채용 공고를 분석한 학술 연구에 따르면 디지털 리터러시, 팀워크, 적응력 등 AI 보완 역량에 대한 수요가 증가하고 있습니다. 연구자들은 AI가 단순히 일자리를 대체하는 것이 아니라 기술과 함께 일할 수 있는 인재에 대한 수요를 증가시키고 있다고 결론지었습니다.
패닉 채용이 자주 실수로 이어지는 이유
많은 게임 회사들은 특히 급성장 시기에 빠른 확장 압박을 받습니다. Lu에 따르면 이는 종종 즉흥적인 채용 결정으로 이어집니다. “매출이 팀이 감당할 수 없을 정도로 커지면 패닉 채용이 시작됩니다”라고 그는 말했습니다.
그 결과 잘못된 채용, 조직 문화 불일치, 높은 이직 비용이 발생할 수 있습니다. 대신 Lu는 핵심 역할이 필요해지기 몇 달 전부터 승계 계획과 임원 채용을 시작해야 한다고 조언합니다. “시니어 채용은 단순히 채우는 자리가 아닙니다”라고 그는 말했습니다. “그것은 관계를 구축하는 것입니다.”
그는 예정된 채용 3-6개월 전부터 C-레벨 후보자와의 대화를 시작할 것을 권장합니다. 이는 양측이 신뢰를 구축하고 기대치를 조율하며 장기적인 적합성을 판단할 수 있는 시간을 제공합니다.
업계 최신 소식을 놓치지 않고 세계 최대 iGaming 커뮤니티에 참여하십시오. SiGMA Top 10 Nerws 카운트다운을 구독하시면 됩니다. 여기에서 주간 업데이트, 업계 인사이트 및 구독자 전용 혜택을 받아보실 수 있습니다.
