アジアのiGaming業界では、限られたトップ人材の争奪が激化しており、事業者やサプライヤー各社は地域全体でわずか約200人のシニアエグゼクティブ層を巡って競争している――人材紹介会社Usobi創業者のクリス・ルー氏はこう指摘した。
SiGMA Asia 2026で講演したルー氏は、アジアのiGaming人材不足が業界最大級の課題の一つになっていると述べた。「実際のところ、アジアのシニアポジションでは同じ200人ほどを採用し合っています。本当に激しい競争です。」
この発言は、専門スキル人材の確保に苦戦する世界的な労働市場の流れとも一致している。世界経済フォーラム（WEF）の『Future of Jobs Report 2025』によれば、2030年までに労働者が持つ中核スキルの約40％が変化または陳腐化すると予測されており、スキルギャップは企業変革を妨げる最大要因の一つとされている。
シニア人材1人がジュニア人材10人を上回る理由
人材獲得競争が激化する中、ルー氏は多くの企業が採用へのアプローチを誤っていると考えている。彼女によれば、創業者たちは経験豊富なリーダー層への投資を避け、その代わりに多数のジュニア社員を採用してコスト削減を図ろうとする傾向があるという。ルー氏は、「ジュニア人材を10人採用しても会社は変わりません。彼らができるのは、すでに機能している仕組みを運用することだけです」と述べた。
その代わりに、彼女は経験豊富なリーダーを1人採用し、その人物を中心にチームを構築することを推奨している。ルー氏によれば、シニア人材は知識、業務プロセス、そして戦略的な方向性を組織にもたらし、社内で次世代人材を育成する土台となる。彼女は、「シニア人材を1人迎え、その人を軸に育成していく。それだけで組織全体が変わる可能性があります」と述べた。
この考え方は、より広範な労働市場の動向によっても裏付けられている。世界経済フォーラム（WEF）は、今後5年間で企業側の需要が最も急速に高まるスキルとして、リーダーシップ、人材マネジメント、レジリエンス（回復力）、そして適応力を挙げている。
給与以上にビジョンが重要な理由
報酬は依然として重要な要素である一方で、ルー氏は、優秀な候補者ほど金銭だけを動機にしていることは少ないと語った。彼女は今年、他社からより高い報酬条件のオファーを受けていたにもかかわらず、あるシニアエグゼクティブがその職を受け入れた事例を紹介した。
決め手となったのは、その企業が明確な長期ビジョンを伝える力だった。ルー氏は、「彼女に売り込んだのは単なるポジションではありませんでした。彼らが示したのはビジョンだったのです」と語った。ルー氏によれば、トップエグゼクティブは企業がどこへ向かっているのか、そして自分がその成長にどう貢献できるのかを理解したいと考えている。「彼女は私にこう話しました。仕事に就く感覚ではなく、ビジョンに参加する感覚だった、と。」
近年の研究では、限られた人材を巡って競争する企業は、金銭的インセンティブだけでは不十分であることが示されつつある。最近行われた、数百万件に及ぶAI関連求人を分析した労働市場調査では、企業は高需要人材を獲得するために、給与だけでなく、キャリア形成の機会、職場文化、長期的な成長機会といった非金銭的な価値も含めて競争していることが明らかになった。
Reward Gatewayが3,200人を対象に実施した調査では、一部の労働者が、より良い職場文化、仕事の目的意識、成長機会と引き換えであれば、給与10％増額を見送る意向を示したことが明らかになった。こうした変化を反映するように、米国労働省と国際連合はいずれも、「良い仕事」を単に適正な報酬が得られる仕事ではなく、社会的保護、自己成長の機会、公平な待遇を、適正な賃金とあわせて提供する仕事と定義している。
次世代のiGamingリーダーを決定づける3つのスキル
規制強化が進み、AIのような技術が業界構造を変え続ける中で、ルー氏は今後ますます重要になるスキルが3つあると考えている。その1つ目が異文化経験である。彼女は「一つの市場だけを知っていればいい時代は終わりました」と語った。事業者が複数の法域へ事業を拡大する中、企業側は異なる市場環境、顧客行動、そしてビジネス文化を理解できる人材をこれまで以上に求めるようになっている。
2つ目は多言語能力である。ルー氏によれば、英語は依然として不可欠だが、それに加えて別の主要言語を使いこなせる人材は明確な優位性を持つという。彼女は、「バイリンガル人材は、私たちの業界における新しい通貨になりつつあります」と述べた。
3つ目はAIリテラシーである。ルー氏は、企業が研修を提供するのを待つのではなく、プロフェッショナル人材はすでに日常業務の中でAIツールを活用しているべきだと考えている。彼女は、「際立っている人たちは、すでに毎日AIを使っています」と語った。
この見方は、LinkedInの『Work Change Report』の分析結果とも一致している。同レポートでは、2030年までに多くの職種で活用されるスキルの70％が変化し、その変革を推進する最大要因の一つとしてAIが位置付けられている。また、世界経済フォーラム（WEF）は、AIとビッグデータを、サイバーセキュリティ、テクノロジーリテラシー、リーダーシップと並び、世界的に最も成長が速いスキル分野の一つとして挙げている。
ルー氏がAIを重視している姿勢は、すでに業界横断で進行しているより大きな変化を反映している。数百万件の求人情報を分析した学術研究では、デジタルリテラシー、チームワーク、適応力といった、AIを補完するスキルへの需要が拡大していることが明らかになった。研究者たちは、AIは単純に仕事を代替するのではなく、テクノロジーと協働できる人材への需要を高めていると結論付けている。
なぜ「焦りの採用」は失敗につながりやすいのか
多くのゲーミング企業は、特に急成長局面において、短期間で組織規模を拡大しなければならないというプレッシャーに直面している。ルー氏によれば、その結果として場当たり的な採用判断に陥るケースが少なくないという。彼女は、「売上規模がチームの処理能力を超えた瞬間、企業は焦って採用を始めるようになります」と述べた。
その結果として、採用判断の失敗、企業文化とのミスマッチ、そして高コストな離職につながる可能性がある。その代わりに、ルー氏は、ポジションが本当に重要な局面を迎える数か月前から、後継者計画や経営幹部採用に着手すべきだと助言している。彼女は、「シニア採用は空いたポジションを埋める作業ではありません。築いていく関係なのです」と述べた。
彼女は、採用を予定している時期の3〜6か月前から、候補となるCレベル人材との対話を始めることを推奨している。そのアプローチによって、双方が信頼関係を築き、期待値をすり合わせ、長期的に適合する関係かどうかを見極めることができる。
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